Македонски Shqip English

Вања Михајлова

Дискриминацијата при вработување и остварување на правата од работен однос и правната заштита

Правото на работа претставува едно од фундаменталните човекови права загрантирани со Уставот и со бројни меѓународни документи кои по својата ратификација претставуват дел од домашното законодавство.

Уставот на РМ - како највисок правен акт, во делот насловен како -граѓански и политички права, во член 9 предвидува дека „граѓаните на Република Македонија се еднакви во слободите и правата, независно од полот, расата, бојата на кожата, националното и социјалното потекло, политичкото и верското убедување, имотната и општествената положба”. Член 32 од Уставот конкретно го гарантира правото на работа. Согласно со овој член “секој има право на работа, на слободен избор при вработување, на заштита при работењето и на слободата, како и на материјалната обезбеденост за време на привремена невработеност. Секому, под подеднакви услови, му е достапно секое работно место. Секој вработен има право на соодветна заработувачка”. Овој член поматаму упатува и на тоа дека “остварувањето на овие права на вработените и нивната положба се уредуваат со закон и со колективни договори.”

Правата на работниците што произлегуват од работниот однос генерално се регулирани со Законот за работни односи, иако за одделни категории лица, покрај овој закон, се применуват и посебни прописи. Правата на работниците, исто така, се регулират и со колективни договори за секоја одделна област кои се склучуват помеѓу работодавачите, синдикатот и Владата.

Меѓународни документи- Одредбите што се однесуват на забраната за дискриминација, на еднаков третман, на забраната од вознемирување и на заштита од  повреда на правата од работен однос или за вработување, се преземени како обврска од  повеќе конвенции на Меѓународната организација на трудот, како и од бројните директиви на ЕУ од ова област, меѓу кои: Директивата 2002/14/ЕЗ за општата рамка за информирање и за консултирање на вработените во ЕУ, Директивата 2000/43/ЕЗ-за еднаков третман на луѓето без оглед на расна и етничка припадност, Директивата 2000/78/ЕЗ-за општата рамка за еднаков третман при вработување и занимање, Директивата 2006/54/ЕЗ-за имплементација на принципот на еднакви можности на мажите и жените за прашањата поврзани со вработување и со професионалното ангажирање, Директивата 2002/73/ЕЗ-за имплементација на еднаквите можности на мажите и жените за прашања поврзани со вработување, стручна обука и унапредување на работните услови, Директивата  86/378/ЕЗ-за еднаков третман на мажите и жените во шемите за социјално осигурување при вработување, Директивата 1999/70/ЕЗ-за Рамковниот договор за работа на определено време и други.

Закон за работни односи

Законот за работни односи е донесен во 2005 година („Службен весник на РМ” број 62/05, број 106/08, 161/08, 114/09, 130/09, 50/10 и 52/10 и број 158/2010- пречистен текст). Основна цел на Законот за работни односи е почитувањето на правото на работниците на слобода при трудот, на достоинството и на заштита на интересите на работниците во текот на работниот однос. Според член 6 од Законот, се забранува дискриминацијата на кандидатите при вработување или ставањето во нееднаква положба заради расно или етничко потекло, бојата на кожата, полот, возраста, здравствената состојба, односно инвалидноста, религиозното, политичкото или друго убедување, националното или социјалното потекло, статусот на семејството, имотната состојба и сл. Законот  предвидува  на  жените  и мажите да им бидат обезбедени еднакви можности и еднаков третман при вработувањето, вклучувајќи унапредување, еднаква исплата за еднаква  работа и други права. Според член 7 од Законот принципот на еднаков третман подразбира забрана и/или директна и индиректна дискриминација на кандидатите за вработување и на работниците. При тоа, под директна дискриминација се подразбира секое постапување со кое лицето било ставено, се става, или би можело да биде ставено во понеповолна положба од другите лица во споредбени случаи, додека индиректна дискриминација постои кога определена, навидум неутрална одредба, критерум или практика го ставила или би го ставила во понеповолна положба во однос на другите лица кандидатот за вработување или работникот поради определено својство, статус, определување или уверување. Дискриминацијата е забранета по однос на условите за вработување, вклучувајќи ги и критериумите и условите за избор на кандидати за вршење на определена работа во која било гранка. Во случаите на дискриминација (член 10), кандидатот за вработување или работникот има право да бара надоместок на штета согласно со Законот за облигациони односи.

Како новина во Законот за работни односи, (која произлегува од меѓународните документи), во насока на забрана на дискриминацијата и заштита од повреда на правата од работен однос, е и решението од член 9, според кое се забранува вознемирување и полово вознемирување. Како вознемирување се дефинира секој акт на несакано однесување предизвикан од некој од случаите од член 6 од Законот, кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот, а кое предизвикало страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување. Под полово вознемирување се дефинира секое вербално, невербално или физичко однесување од полов карактер кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот, а кое предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување. Обврска од меѓународните документи е и вклучувањето одредби во Законот кои забрануват психичко вознемирување на работно место или мобинг, како еден вид дискриминација. Така, според член 9-а од Законот, под мобинг се дефинира секое негативно однесување од поединец или од група кое често се повторува, а претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработените лица и предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување, чија крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место. Како извршители на психичко однесување може да бидат  едно или повеќе лица со негативно однесување, без оглед на нивното својство, работодавачот како физичко лице, одговорно лице или работник.

Заради осигурување на правото на заштита од мобинг законодавачот предвидел  дека товарот на докажување дека немало дискриминација паѓа врз работодавачот. Во случај на спор, товарот на докажување паѓа врз поединецот  или групата против која е поведен спорот за вршење на психичко вознемирување-мобинг на работно место, освен ако докажат дека различниот третман е направен поради исклучоците предвидени со Законот.

Заради заштита на лицето кое повело постапка за правна заштита од мобинг, како и при сведочење во текот на постапката, Законот забранува на вработеното лице на посреден  или непосреден начин да му се влошат условите на работа, односно да биде ставен во неповолна положба, посебно со намалување на заработувачката, преместување на друго работно место или со спречување во напредувањето или во стручното усовршување.

Уставниот принцип на еднаков пристап до работното место за сите граѓани во Законот  е опералационализиран преку регулирање на постапката за вработување,  при што се предвидува дека потребата од работници се обезбедува со огласување преку јавен оглас во дневниот печат, со објавување во службата надлежна за посредување при вработување и во агенцијата за посредување. Обврска на работодавачот е при објавувањето на потребата од вработување, во јавниот оглас да ги наведе условите што се барат за вршење на конкретната работа. Член 22 од Законот за работни односи предвидува дека при вработување во јавни установи, јавни претпријатија и други правни лица кои вршат јавна служба, органи на државната управа и единици на локалната самоуправа се применува начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во РМ, односно во единиците на локалната самоуправа, без да се нарушат критериумите на стручност и компеtentnost. Еднаквиот третман и недискриминацијата при вработување меѓу мажите и жените законодавачот ја предвидел со воведувањето на законската обврска за обезбедување полова еднаквост при објавувањето на слободните работни места. Така, работодавачот не смее слободното место да го објави само за мажи или само за жени, освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на таа работа. Исто така, објавувањето на слободното место не смее да сугерира дека работодавачот дава предност при вработувањето на определен пол. Според Законот, од кандидатот за вработување смее да се бара да приложи само докази за исполнување на бараните услови за вршење на работите за конкретното работно место. При склучувањето на договорот за вработување, од друга страна, работодавачот не смее од работникот да бара податоци за семејниот, односно за брачниот статус и за планирањето на семејството или да бидат доставени и други исправи и докази кои не се во непосредна врска со работниот однос.

Со цел да обезбеди еднаков пристап до работното место за кое е објавен јавниот оглас Законот воспоставил обврска за работодавачот да ги информира работниците на определено време за слободните работни места за работа на неопределено време преку објава на видно место кај работодавачот, со цел да се осигура дека ја имаат истата можност за добивање вработување како и другите работници. Исто така, обврска е на работодавачот да им го олесни пристапот на работниците на определено работно време до соодветните можности за обука за подобрување на нивните способности, за развој на кариерата и на професионалната мобилност.

Заштитата на правата на работниците од работен однос се осигурува и преку законското решение за спречување давање отказ на вработените поради неосновани причини (член 77). При тоа, како неосновани причини за откажување на договорот за вработување се дефинирани: членството на работникот во синдикат или учеството во синдикални активности во согласност со закон и колективни договори, поднесувањето тужба или учеството во постапка против работодавачот заради потврдување на договорните и на другите обврски од работниот однос пред  арбитражни, судски и управни органи, одобреното отсуство заради болест или повреди, бременост, раѓање и родителство и нега на член на семејството, користењето одобрено отсуство од работа и годишен одмор, отслужувањето или дослужувањето на воен рок или воена вежба и други случаи на мирување на договорот за вработување. Член 79 упатува на тоа дека работодавачот може да му го откаже договорот за вработување на  работникот поради лични причини, односно ако тој не ги извршува работните обврски утврдени со закон, со колективен договор, акт на работодавачот и со договорот за вработување или ако ги крши работниот ред и дисциплина.

Правна заштита - Против одлуката за отказ на договорот за вработување, со отказен рок и без отказен рок, работникот има право на приговор до органот на управување или до работодавачот во рок од 8 дена од денот на добивањето на одлуката за откажување на договорот за вработување. Одлуката по приговорот треба да се донесе во рок од 8 дена. Додека приговорот против одлуката за откажување на договорот со отказен рок го одлага извршувањето на одлуката,  приговорот против одлуката за отказ на договорот за вработување без отказен рок не ја задржува од извршување одлуката за отказ. Против одлуката по приговорот работникот има право да поведе спор пред надлежниот суд во рок од 15 дена. Ако судот донесе правосилна одлука со која е утврдено дека работниот однос на работникот престанал незаконски, тој има право да се врати на работа и право на надомест на штета. Согласно со член 265-а од Законот, предвидена е глоба од 1000 евра,  во денарска противредност за работодавачот, ако објави слободно работно место спротивно на Законот и ако откажувањето на договорот за вработување не биде во писмена форма.

Правната заштита работниците ја обезбедуват и преку покренување иницијатива до надлежниот суд за престанок на работодавачот ако не им исплатил плата и не ги уплатил придонесите три месеци последователно, за обештетување при повреда на работа и при професионални заболувања, неисплатен надоместок на плата за неискористениот годишен одмор и сл.

Како посебна обврска што произлегува од меѓународните конвенции и од директивите на ЕУ, а која спаѓа во рамки  на европските стандарди за правата на работниците од вработување, е и обврската за информирање и за консултирање на работниците која во Законот за работни односи е инкорпорирана во посебен член -94-а. Под информирање на работниците се дефинира преносот на податоци од работодавачот до претставниците на работниците, за да можат да се запознаат со истите и да ги истражат. Ваквата обврска се однесува на трговско друштво, на јавно претпријатие и на друго правно лице коишто имаат над 50 работници и на установи коишто имаат над 20 вработени. Законска обврска е и информирањето и консултациите  да се вршат на таков начин кој ќе им овозможи на работниците да  се сретнат со работодавачот и од него да добијат одговор за секое мислење што можат да го подготват и во поглед на можноста за постигнување договор за одлуките во рамки на овластувањата на работодавачот.

Наспроти прецизните одредби за правата на кандидатите за вработување и на вработените што произлегуват од Уставот на РМ и од законодавството што е усогласено со трудовото законодавство на Унијата, практичната примена многу често не содејствува на пропишаните норми, принципи и критериуми што треба да обезбедат еднакви права и недискриминација на граѓаните во остварувањето на едно од фундаменталните  човекови права. Бројни се случаите кога на јавен оглас за слободни работни места, особено во приватниот сектор, како приоритетен услов што се бара за вработување од кандидатите е да не бидат постари од 30-35 години, или кога се барат исклучиво кандидати од одреден пол, без оглед што карактерот на работата овозможува да можат да ја вршат  лица од двата пола. Со ова директно се повредува уставното начело за еднакви права на граѓаните, како и одредбите од Законот за работни односи со кои треба се обезбеди полова еднаквост при вработување, дека слободните работни места не смеат да се  објават само за мажи или само за жени, или дека не смее да се даде предност при вработувањето на определен пол, како и одредбата на член 6 од Законот, која, како дискриминација, покрај другото, го смета и ставањето во нееднаква положба на граѓаните поради возраста на кандидатите за вработување.

Согласно со член 265-а од Законот за работни односи  предвидена е глоба во  износ од 1000 евра во денарска противредност за повреда на член 24 од Законот кој предвидува  полова еднаквост при објавувањето на слободни работни места.

Изненадува фактот дека за повреда на член 6 од Законот, со кој се забранува дискриминацијата на кандидатите при вработувањето, или ставање во нееднаква положба заради возраста, не е предвидена глоба. Со тоа примената на оваа одредба останува само на хартија и на вољата на работодавачот од кој реално не може да се очекува да ја почитува бидејќи нема да сноси никакви последици затоа што  и законодавачот не го санкционирал  ваквиот вид дискриминација. Од друга страна, нема расположиви податоци - на веб страниците на надлежните органи - за тоа дали и колку претставки за дискриминација при вработување биле доставени до органите што се надлежни да ги заштитат правата на работниците, какви мерки биле преземени и дали и колку работодавачи биле санкционирани поради кршењето на Законот. Податоци за претставките  што се однесуват на работните односи  можат да се најдат само во извештаите на Народниот правобранител. Така, според Годишниот извештај за 2010 година, до овој орган биле поднесени 365 претставки во врска со правата од  работен однос.

Иако, согласно со Законот за работни односи, од кандидатот за вработување смее да се бараат само докази за исполнување на бараните услови за вршење на работите за конкретното работно место, се` поприсутна е практиката од кандидатот да се бара партиска книшка или пристапница кон некоја од партиите што се на власт.  Ова претставува грубо кршење на Уставот  и на законската регулатива  од  оваа област. Значи, недостаток во Законот за работни односи е невклучувањето на дискриминацијата на кандидатите за вработување или на работниците врз политичка основа - како најдрастичен и најприсутен вид на дискриминација.

Закон за државни службеници

Вработувањето, статусот, правата, унапредувањето, должностите и одговорностите на лицата вработени во државните органи и во органите на локалната самоуправа не се регулирани само со Законот за работни односи, туку и со посебен закон - со Закон за државни службеници. Според Законот за државни службеници овие лица имаат статус на државен службеник. Вработувањето во државна служба се врши преку објавување јавен оглас за вработување во државна служба, преку објавување интерен оглас за вработување, преземање на државен службеник од еден во друг орган на работно место со исто звање и преку распоредување на државниот службеник во истиот орган на друго работно место со исто звање. Агенцијата за администрација јавниот оглас за вработување во државна служба го објавува на својата интернет страница и во најмалку два дневни весника.

Според член 12 од овој Закон вработувањето во државна служба се спроведува низ транспарентна постапка, врз основа на критериумите на стручност и компетентност и примена на начелото на соодветна и правична  застапеност на припадниците на заедниците. Исто така, согласно со одредбите на овој Закон, во државна служба може да се вработи лице кое ги исполнува општите и посебните услови. При тоа, под општи услови се подразбира: да е државјанин на РМ, да има општа здравствена способност и да не му е изречена казна со правосилна судска одлука за забрана на вршење професија, дејност или должност. Под посебни услови се подразбира: да има соодветно образование, потребно работно искуство во струката, како и други услови поблиску утврдени во актот за систематизација на работните места.

За потребата за вработување во државна служба Агенцијата за администрација објавува оглас. Во Законот поблиску е регулиран начинот на селектирање и на вработување на државните службеници во државна служба, како и начинот на унапредување и стекнување на степен на кариера преку оценување на работата на државните службеници од страна на непосредно претпоставените раководители.

Наспроти општите услови и критериумите кои заинтересираните лица треба да ги исполнат за вработување во државните органи и во органите на единиците на локалната самоуправа, во Законот за државни службеници се содржани и одредби кои произлегуват како обврска од Рамковниот договор,  а кои треба да обезбедат соодветна и правична застапеност на припадниците на етничките заедници кои не се мнозинство.

Така, во член 95-а од Законот за државни службеници е предвидено дека заради примена на начелото на соодветна и правична застапеност и вработување на припадниците на заедниците што не се мнозинство во Република Македонија во органите на државната управа, како стручни државни службеници и стручно-административни државни службеници, Владата на РМ донесува посебна одлука. Со Одлуката, се уредува огласувањето на потребата за вработување на припадниците на заедниците што не се мнозинство во РМ во органите на државната управа, распишувањето оглас за пријавување на кандидатите за следење на обуката за работа, утврдувањето орган задолжен да изврши селекција на пријавените кандидати, утврдувањето услови кои треба да ги исполнат кандидатите, дефинирањето на критериумите врз основа на кои се врши селекцијата на пријавените кандидати и сл. Распоредувањето на стручните државни службеници и стручно-административните државни службеници го врши Владата на РМ.

Правна заштита- против одлуката за избор незадоволниот кандидат има право на жалба до Агенцијата за администрација во рок од 8 дена, која по истата треба да се произнесе исто така во рок од 8 дена. Жалбата го одлага извршувањето на одлуката. Против одлуката на Агенцијата незадоволниот кандидат има право на тужба пред надлежниот суд во рок од 15 дена. Законот предвидел правна заштита и во случај кога државниот службеник, по завршувањето на пробната работа, е оценет со незадоволителна оценка поради што му престанува вработувањето. Жалбата се поднесува во рок од 8 дена до Агенцијата за администрација. Државниот службеник има право на правна заштита и во случај на изрекување дисциплинска мерка и дисциплински престап. Жалбата, и во овој случај, се поднесува до Агенцијата за администрација во рок од 8 дена од денот на врачувањето на решението. Во случај на повреда на правото од службенички однос, државниот службеник има право на жалба до Агенцијата во рок од 15 дена од денот на врачувањето на решението од првостепениот орган. Агенцијата е должна да донесе одлука во рок од 30 дена од денот на приемот на жалбата. Против одлуката на Агенцијата, државниот службеник има право да бара заштита на своите права пред надлежниот суд во рок од 15 дена од приемот на одлуката.

Закон за јавни службеници

Законот за јавни службеници е донесен во 2010 година( објавен во “ Службен весник на РМ”број 52/2010). Согласно со член 6 од Законот, при вработувањето на јавните службеници се почитува начелото на еднакви услови и еднаков пристап за сите заинтересирани кандидати до работното место, што треба да гарантира избор на стручни и компетентни кандидати за извршување на работите и работните задачи за соодветното работно место. Слично како и во Законот за државни службеници, член 13 од Законот за јавни службеници предвидува вработувањето на јавните службеници да се спроведува низ транспарентна постапка, врз основа на критериумите на стручност и компетентност и примена на начелото на соодветна и правична застапеност на припадниците на заедниците. Одредбата на член 14 од Законот има интенција да осигура еднаков пристап до вработувањето во јавната администрација. Така, во Законот е регулирано дека слободно работно место во јавна служба се пополнува преку: објавување јавен оглас за вработување, преку објавување интерен оглас за вработување, распоредување на јавен службеник во истата институција на друго работно место-преземање јавен службеник од една во друга институција-слично како и кај државните службеници. Слично како и кај Законот за државни службеници, со овој закон поблиску се уредува постапката за селекција на кандидатите за вработување во јавната управа, унапредувањето, оценувањето на работата и слични прашања кои би требало да осигураат еднаков пристап и недискриминација на кандидатите и вработените под исти критериуми и засновани на принципот на компетентност и стручност.

Правна заштита- Со член 71 од Законот се регулират прашањата на заштита на правата од работен однос во јавната администрација, со утврдување дека јавниот службеник има право на жалба до органот кој одлучува во втор степен преку институцијата која го донела првостепеното решение. Заштита на правата од работен однос во јавната служба може да се оствари и во судска постапка пред надлежен суд доколку јавниот службеник  не е задоволен од  конечната одлука на органот што одлучува во втор степен. Согласно со член 7 од Законот јавните службеници имаат право на жалба против поединечни акти со кои се одлучува за вработувањето, за правата и должностите и за престанокот на вработувањето. Слично како и кај државните службеници, против одлуката за избор за вработување незадоволниот кандидат има право на жалба преку институцијата за чии потреби бил објавен огласот до органот кој одлучува во втор степен, во рок од 8 дена од приемот на одлуката, а кој треба да донесе одлука во рок од 15 дена од приемот на жалбата. Против одлуката донесена од второстепениот орган незадоволниот кандидат има право на тужба пред надлежниот суд.

Закон за спречување и заштита од дискриминација

Република Македонија го донесе Законот за спречување и заштита од дискриминација (објавен во „Службен весник на РМ” број 50/2010), како еден од критериумите за приклучување кон Европската Унија, чија основна цел е   обезбедување и почитување на основните човекови права. Дискриминацијата поврзана со работата и работните односи се посочува како прва област во која граѓаните можат да се соочат со нееднаков третман во настојувањето да го остварат едно од основните уставно загарантирани права - правото на работа. Согласно со член 4 од Законот  за спречување и заштита од дискриминација, од сите државни органи, од едниците на локалната самоуправа, правните лица со јавни овластувања и правните и физичките лица од сите области се бара да ја спречат и да ја заштитат дискриминацијата на граѓаните по сите основи. Во член 6 од Законот поблиску се дефинирани видовите дискриминација. Така, се посочува дека постои директна дискриминација - која го опфаќа секое неповолно постапување, разликување, исклучување или ограничување кое како последица има или би можело да има  одземање, нарушување или ограничување  на еднаквото признавање или уживање на човековите права и основни слободи, споредено со третманот кој  го има или би можело да го има друго лице во исти или во слични услови. Под индиректна дискриминација врз дискриминаторска основа се подразбира секое ставање на лице или група  во неповолна положба во споредба со  другите лица, со донесување очигледно неутрални одредби, критериуми или со преземање определени практики, освен кога  таквите одредби, критериуми или практики произлегуват од оправдана цел, а средствата за постигнување на таа цел се соодветни и неопходни. Според член 14, точка 9) од Законот, не се смета за дискриминација  определувањето на условот за максимум старост во процесот на вработување што е поврзан со потребата од обука или заради потребите од рационални временски ограничувања поврзани со пензионирање, предвидени со закон, кога тоа е објективно оправдано за постигнување на легитимната цел, а содржината на ова разликување не го надминува неопходното ниво потребно за постигнување на целта. Од ова произлегува дека дискриминацијата по однос на возраста е лимитирана само за строго дефинирани потреби, а возраста не може да биде пречка за остварување на правото на вработување.

Правна заштита -Заради заштита од дискриминација е формирана Комисија за  заштита од дискриминација, во чија надлежност, покрај другото, спаѓа и постапувањето по претставки од граѓаните поради дискриминација, вклучувајќи  ги и правата од работен однос. Комисијата е должна да се произнесе по претставката во рок од 90 дена од приемот на истата. Со писмено мислење Комисијата му го препорачува на лицето против кое е поднесена претставката начинот на отстранување на повредите на правото. Лицето е должно да постапи по препораката и да ја отстрани повредата на правото во рок од 30 дена. Согласно со член 29, ако лицето не ја отстрани повредата на правото Комисијата може да покрене иницијатива за поведување постапка пред надлежен орган за утврдување на неговата одговорност.Законот предвидува и глоба за повреда на правата на граѓаните.

Колку усвоената регулатива соодветно се применува во практиката и дали правната заштита од дискриминација е ефикасна?

Работното законодавство,  посебно Законот за работни односи,  во најголем  дел е усогласено со Конвенциите на Меѓународната организација на трудот, како и примарното и секундарното законодавство на Европската Унија од областа на трудот, кои како рамка биле земени во предвид при усвојувањето на домашната регулатива од оваа област. Заради подобро запознавање и  практична и ефикасна примена на законодавството на Унијата и на меѓународните стандарди од оваа област, претставници на министерствата, Синдикатот, Агенцијата за вработување, Агенцијата за државни службеници (со измена на Законот преименувана во Агенција за администрација) и претставници од други органи присуствуваа на повеќе обуки, конференции, семинари, а беа и на бројни студиски патувања во земјите од Унијата. Цел на ваквите обуки и студиски патувања е да се пренесат и да се имплементират искуствата од земјите од Унијата од остварувањето на едно од фундаменталните човекови права- правото на работа и заштитата на ова право. Меѓутоа наспроти преземените обврски од меѓународните документи и потрошените буџетски средства, како и средствата од ЕУ за обуки, семинари и студиски патувања, изостанува ефикасната примена на усвоената легислатива и практичната примена на начелото на недискриминација и еднаков пристап на сите граѓани до секое работно место под еднакви услови. Причината за ваквата состојба главно треба да се лоцира во недоволната ефикасност на надлежните државни органи и посебно на партизацијата на државната и на јавната администрација која преовладува над стручноста и компетентноста на кандидатите за вработување и во третманот и унапредувањето на државните и јавните службеници. Не треба да се потцени и корупцијата, која исто така има битно влијание при вработувањето, особено во јавниот сектор. Иако во законите за државните и јавните службеници јасно се дефинирани условите кои треба да бидат исполнети - соодветна стручна подготовка и работно искуство за секое работно место, во практиката овие критериуми  многу често се  игнорират, па на раководни позиции, за кои е потребно работно искуство од неколку години, се поставуват лица кои имаат мало или дури никакво работно искуство. Ваквата практика на кршење на законот и процедурите за унапредување, но и деградирањето на искусниот кадар е евидентирана и од Европската унија.

Така, Европската комисија во извештаите за напредокот на земјата со цел  приклучување кон Унијата неколку години наназад констатира недоследна примена на критериумите за вработување, унапредување и разрешување на кадри во државната администрација. Во извештајот за 2010, ЕК забележува дека “се`уште нема  сеопфатни извештаи до Агенцијата за државни службеници во согласност со законските обврски за назначување, унапредување, обука на државни службеници, правична застапеност како и жалби од страна на државни службеници”. ЕК особено посочува дека “Се` уште загрижува политизацијата на државната администрација. Пријавени се случаи на заменување на обучени професионалци со лица со ограничено искуство во рамките на неколку институции. Исто така, во некои случаи, високи раководни позиции биле пополнувани, во недостаток на критериуми за назначување, со кадар ангажиран  со договор за привремено вработување”. Со ваквите практики грубо се повредуват одредбите од Законот, посебно одредбата од член 12 од Законот за државни службеници  и член 13 од Законот за јавни службеници, според кои вработувањето во државната, односно јавната служба се заснова врз основа на транспарентност, стручност и компетентност. Кршењето на законските прописи, во однос на пропишаните критерими и услови за вработување и унапредување во државната управа, резултира со дискриминација на граѓаните заснована врз политичка основа, но и со кршење на уставното начело дека граѓаните имаат еднаков пристап до секое работно место под еднакви услови.

Злоупотреба на привремените вработувања-Иако постапката за вработување во државната управа е прецизно утврдена во Законот, при што посебен акцент се става на транспарентноста која треба да овозможи сите заинтересирани лица да се пријават за вработување за одредено работно место доколку ги исполнуват утврдените услови и критериуми, практиката покажува дека ваквата обврска  често се заобиколува преку т.н. привремени вработувања кои понатаму се трансформират во вработувања на неопределено време, со што лицата кои биле привремено вработени се ставени во привилегирана положба во однос на другите кандидати. При ова треба да се посочи дека со ваквата незаконска постапка се повредува еден многу битен принцип, а тоа е конкурентноста - која треба да резултира со избор на најдобрите кандидати, но и примената на принципот на компетентност.

Според оценката на Европската комисија, во Извештајот за 2010 година  “ангажирањето на лица со привремено вработување не е во согласност со постапките одредени во законите за државни и за јавни службеници кои гарантират селекција врз основа на транспарентност и систем заснован на заслуги”. При тоа, се забележува дека” голем број од лицата вработени на определено време биле вработени на неопределено… и дека “ваквиот  процес во многу наврати не обезбедува постапка што е отворена, транспарентна и заснована на заслуги”. Ваквите практики се спротивни на член 12 од Законот за државни службеници, според кој, како посебни услови кои кандидатот треба да ги исполни се дефинирани: соодветното образование, потребното работно искуство во струката, како и други услови поблиску утврдени во актот за систематизација на работните места.

Иако вработувањето врз основа на начелото на соодветна и правична  застапеност на припадниците на заедниците кои произлегуват од Рамковниот договор е законска обврска, во практиката отсуствува ефикасна и соодветна примена на овие одредби. Според член 95-а од Законот за државни службеници, со посебна одлука на Владата на РМ, покрај другото, се утврдува постапката за огласување и условите за вработување на кандидатите од етничките заедници кои не се мнозинство во државата, критериумите врз основа на кои се врши селекција на пријавените кандидати и сл. Наспроти ова, искуствата покажуват дека стотици вработувања врз оваа основа се вршени без соодветно предходно планирање на потребата од нови вработени во актите за систематизација, без целосно почитување на критериумите за стручна подготовка и компетентност и дури и без обезбедени потребни просторни услови за толкав број нови вработувања. Како резултат на тоа голем број од овие лица, за кои даночните обврзници одвојуват средства за нивните плати,  да не одат на работа и да не бидат продуктивни. Сериозни забелешки во овој контекст се содржани и во Извештајот на Европската комисија за 2010 година, според кој: “ангажирањето на голем број вработени лица од немнозинските заедници се врши на квантитативна основа, без да содејствува на потребите на институциите во поглед на потребната обука и квалификации. Постапката за вработување подлежи на несоодветни влијанија. Не постои структурна поврзаност помеѓу Агенцијата за државни службеници и Секретаријатот за спроведување на Охридскиот рамковен договор за планирање на правичната застапеност.” При вработувањето на лица во државната администрација, и по овој основ, многу често се заобиколуват принципите за компетентост и стручност, а преовладува политичкото влијание, со што на кандидатите за вработување од немнозинските заедници не им се гарантира еднаков пристап до работните места во администрацијата-врз основа на квалитетите.

Ваквите практики се спротивни на член 12 од Законот за државни службеници и член 13 од Законот за јавни службеници , според кои  вработувањето во  државна служба, односно  во јавна служба  се спроведува низ транспарентна постапка врз основа на критериумите на стручност и компетентност, но и со член 22 од Законот за работни односи, според кој при вработување врз основа на начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓат на сите заедници во РМ  не треба да  се нарушат критериумите на стручност и компетеннтост.

Несоодветна примена на критериумите утврдени во прописите има и кај другите права поврзани со работниот однос, како што е платата и надоместоците на јавните службеници. Така, Европската комисија забележува дека”системот на плати не е изедначен, а тоа влијае врз единството и мобилноста на истата. Практиката на ад хок надоместоци на јавните службеници за преземање на одредени задачи во рамки на работните позиции не е транспарентна и нема соодветно објаснување”.

Според Извештајот на Народниот правобранител, во 2010 година најголем број од претставките доставени до овој орган се однесуват токму на несоодветна примена на принципот за правична застапеност на немнозинските заедници во јавната администрација, особено на оние од помалите етнички заедници. Според Народниот правобранител: ”примената на начелото на соодветна и правична застапеност може да има ефект само доколку ги опфаќа сите заедници, односно ако се обезбеди рамнотежа на интересите на сите етнички заедници.” Народниот правобранител во својот Извештај посочува дека “ постојниот систем на примена на принципот на соодветна и правична застапеност не овозможува суштински ефект во примената на овој афирмативен принцип и дека не е постигнато потребното ниво на застапеност, особено кај припадниците на помалите етнички заедници.”

Што се однесува до дискриминацијата, според Народниот правобранител “загрижува фактот дека дискриминацијата се појавува во однос на пол, национална, верска и политичка припадност, а која е најсурова дискриминација”.

Од ова може да се констатира дека иако критериумите, условите, процедурите за вработување и унапредување во кариерата се прецизно дефинирани во законодавството, а тоа би требало да осигура еднаков пристап до работните  места за сите граѓани кои ги исполнуват овие услови, во практиката е присутна дискриминација во вработувањето и во остварувањето на правата од работен однос. Ваквата состојба загрижува, особено поради огромниот број невработени граѓани во земјава. Дискриминација постои по секој основ, најчувствителна е кај ранливите групи, а најизразена е онаа која е базирана на политичка основа. Меѓутоа, наспроти раширената појава на дискриминација врз политичка припадност, во ниту еден од законите од работното зконодавство не е наведен овој вид дискриминација, ниту истата се  санкционира.

Оттука, неопходно се наложува потреба од зајакнување на правната заштита на работниците во областа на работните односи преку поефикасно  регулирање и санкционирање на дискриминацијата по сите основи и особено вклучување и санкционирање на дискриминацијата врз политичка основа

Прашања:

1.         Дали постои дискриминација при вработувањето и која категорија на граѓани се најдискриминирани?

2.         Дали и колку се почитуваат критериумите за стручност и компетентност при вработување и унапредување, особено во државната и во јавната администрација?

3.         Којлку е присутен мобингот, дали се пријавува и дали надлежните органи ефикасно ги заштитуват  работниците кои се соочуват со овој проблем?

4.         Кој вид дискриминација е најприсутен- полова, верска, етничка или политичка?

5.         Дали партиската книшка е најдобар “критериум”за вработување и за унапредување во  државната и во јавната администрација?

6.         Колку  правната заштита на правата од работен однос е ефикасна  и дали граѓаните имаат доверба во институците на системот надлежни за заштита на овие  права?

7.         Дали постои корупција при вработување и унапредување  и во кои области е најприсутна?

8.         Дали доследно се применува начелото за вработување врз основа на соодветна и правична застапеност на немнозинските заедници во РМ?