Македонски Shqip English

Проф. д-р Бранко Димески

Унапредување и заштита на човековите права при селекција на вработувањето и унапредувањето на административните и јавните службеници во Р.М.!?

  1. Вовед

Процесот на селекција при вработувањето и унапредувањето на административните и јавните службеници во Република Македонија е предмет на постојани реформски решенија во законската регулатива која ја регулира кадровската политика во институциите од јавниот сектор во Република Македонија. Целокупниот процес започна во 1999 година со донесување на првата Стратегија за реформа на јавната администрација во Република Македонија. Со цел нејзино успешно имплементирање, во текот на 2000 година беше донесен првиот Закон за државните службеници како и со посебен акт од 29.08.2000 година беше формирана Агенцијата за државни службеници како самостоен државен орган која имаше за цел целосна и доследна имплементација на законите кои го регулираат работењето на јавните и државните службеници во Р.М. (Историјат на Агенцијата за администрација 2016). Оваа агенција од почетокот на 2011 година беше трансформирана и продолжи да функционира под името Агенција за администрација која имаше за цел, меѓу другото и имплементација на ново донесените закони и тоа:  Законот за административни службеници и Законот за вработените во јавниот сектор. Сите неопходни чекори кон трансформација на агенцијата и ефикасно спроведување на законската регулатива, несомнено, беа дел од т.н. Стратегија за реформа на јавната администрација (2010-2015) (Стратегија за реформа на јавната администрација во Р.М. 2010-2015), како и Ревидираниот Акциски План на Стратегијата (2010-2015) (Ревидиран Акциски План на Стратегијата за реформа на ЈА 2010-2015).

Одвојувањето на партијата од државата не е можно да се направи без доследна и професионална примена на процесот на селекција при вработувањето и унапредувањето на административните и јавните службеници во Р.М. Се поставува прашањето: Дали постојните механизми на селекција при вработувањето и унапредувањето на службениците според сегашната законска регулатива водат кон професионализам и политичка непристрасност односно одвојување на партијата од државата?

  1. Постојни законски решенија

Во последните неколку години, најважните закони со кои се регулира материјата околу одлучувањето при вработувањата и унапредувањето на административните и јавните службеници во Република Македонија претставуваат Законот за административни службеници (Службен весник на Р.М. број 27/2014) (Закон за административните службеници 2016) и Законот за вработените во јавниот сектор (Службен весник на Р.М. број 27/14) (Закон за вработените во јавниот сектор 2016). Исто така, клучен документ претставува и Кодексот за административните службеници како подзаконски акт (Службен весник на Р.М. број 183/2012) (Кодекс за административни службеници 2016).

Постапките на селекција при вработувањето на административните службеници се регулирани почнувајќи од член 37 па се до член 46 од Законот за административните службеници.  Во продолжение, пак, од член 48 па се до член 52 од истиот закон се опишани постапките при унапредувањето на административните службеници. По аналогија, постапките на селекција при вработувањето односно избор на кандидати се релулирани според член 20-д од Законот за вработените во јавниот сектор. Без да се навлегува подетално во опишување на постапките за селекција, мора да се напомене дека за сите од нив е заедничко дека комисијата за селекција ја формира секретарот односно раководителот и дека крајната одлука по однос на селекцијата на вработени и унапредување ја врши секретарот односно раководителот во јавната институција. Навидум, нема ништо спорно околу целовкупните процедури за селекција кои треба да гарантираат објективен, непристрасен и демократски избор на кандидати за пополнување на кадровските места во јавните институции. Политичката неутралност (според член 16 од Законот за административни службеници) како и забраната за политичко дејствување на работното место (според член 38 од Законот за вработените во јавниот сектор) предвидуваат политички непристрасен и објективен процес на одлучување во однос на селекцијата при вработувањето и унапредувањето на службениците.           

  1. Каде има опасност од загрозување на човековите права и правната држава!?

Впрочем, механизмите на селекција се клучни во претворање на институциите во демократски израз на волјата на граѓаните и етаблирање на јавните институции како симбол на државност, а не партиски филијали и “бироа за вработување” преку членство во одредени политички партии. Притоа, ако доследно го анализираме процесот при селекцијата на вработувањата и унапредувањето на службениците, ќе се констатира дека и покрај добрите намери за создавање професионални јавни служби, најважната алка во целата постапка воедно претставува и најслаба алка што фрла голем сомнеж кај граѓанинот во однос на транспарентноста на вкупната постапка. Впрочем, можните злоупотреби можат да се најдат во делот на т.н. дискреционо одлучување, кое во овој случај ја претвора Агенцијата за администрација во институција која се карактеризира со високо-централизиран систем на одлучување т.е. концентрација на политичката моќ на врвот на пирамидата на одлучувањето и бирократски систем на контрола. Дискреционото одлучување на секретарот кај административните службеници или на раководителот кај јавните службеници кога се во прашање избор на членови на комисијата за селекција при вработувањето или унапредувањето, натаму дискреционото одлучување на комисијата при донесување предлог-одлука и нејзино натамошно проследување до секретарот односно раководителот за конечен избор на кандидат/кандидати претставува постапка која теоретски, но не и практично гарантира немешање на партиската политика при вработувањето во државните институции.

  1. Систем на политичка селекција

Како што е познато, во литературата се идентификувани четири видови на таканаречена политичка селекција во процесот на селекција при вработување и унапредување на вработените во јавниот сектор, и тоа: споилс систем (исклучиво врз партиска основа), меритократски систем (систем на заслуги), мешовит систем (комбинација на претходните два системи) и систем на непосреден избор преку гласање како израз на вољата на корисниците на услугите. Поаѓајќи од тоа, а имајќи го во предвид чл. 6 од Декларацијата за правата на човекот и граѓанинот од 1789 година, во различни земји во светот се применува различен вредносен систем при процесот на селекција и унапредување на јавните и административните службеници (von Guttner 2015, 52-98). Се разбира дека меритократскиот систем претставува најсовршен и најкомпатибилен за развојот на демократските процеси во општеството. Анализирајќи ги законските решенија, теоретски, системот на селекција и унапредување на службениците во Р.М. претставува мешовит систем односно систем кој содржи елементи на споилс (одлуки на политички органи и тела) и елементи на мерит системот (самите постапки на тестирање, интервју и сл.). Но, дали е тоа навистина така?

Независно од тоа кој модел на кариера би се применил во пракса, суштината на реформите е во крајните резултати кои би ги продуцирала. Во македонски услови на живеење, јавната администрација има огромна улога која се состои во “идентификување и разбирање на потребите во општеството” (Давитковски, Павловска-Данева, Давитковска, и Гоцевски 2014, 21). Во тој контекст, крајната цел на реформите би била: “мала јавна администрација ориентирана првенствено кон регулативни и мониторирачки функции, со едноставна структура на јавната администрација, во согласност со принципот на парламентарна демократија...” (Марковиќ 2014, 17). За основоположник на теоријата на јавна служба и воопшто нејзиниот понатамошен развој се смета Леон Диги (Гризо, Давитковски, и Павлова-Данева 2008, 347). Да не заборавиме, во Уставот на Република Македонија, Дигиевата солидаристичка теорија претставува основа на сите размислувања околу тоа дека општествените дејности се од јавен наместо од приватен карактер (Сланинка-Динева 2002, 45).

  1. Заклучоци и идни препораки

За да се избегне било каква недоверба во делот на политичка непристрасност во текот на процесот на селекција при вработувањето и унапредувањето на службениците, потребни се одредени системски решенија од кои позначајни би биле следниве:

  1. Бидејќи станува збор за агенција која е целосно одговорна за градење на демократскиот капацитет на институциите преку професионално изведување на кадровската политика на државата, потребно е раководството на Агенцијата за администрација да биде бирано на непосредни избори наместо како досега во Собранието, како и правна заштита и превенција од било какви надворешни политички притисоци и влијанија со цел заштита на интегритетот на оваа институција како еден од најважните “чувари” на демократскиот развој на државата;
  2. Со текот на времето, потребно е формирање на оделно и специјализирано т.н. Министерство за јавна администрација слично како и во некои други развиени земји и земји во развој од регионот, Европа па дури и во светот (Шведска, Словенија, Естонија, Србија, Црна Гора, Шри Ланка, Бангладеш итн.). Во ова Министерство би работеле високо компетентни и образовани кадри од областа на управното право, јавната управа и јавните служби селектирани исклучиво според т.н. Фрескатиева класификација на научни подрачја, полиња и области усвоена како Уредба од страна на Владата на Р.М во јули 2010 година. Притоа, не се работи околу тоа дека сегашната функционалност во рамките на Министерството за информатичко општество е од помала вредност и значење, но факт е дека кадровската политика на државата е од толку големо значење за демократскиот развој на институциите што e строго недозволиво да се третита како “испостава” или не дај боже “карикатура” во рамките на друга област на општественото живеење (во овој случај информатичко општество);
  3. За да бидат исполнети претходните предуслови за професионален и сервисно ориентиран јавен сервис, неопходно е сите политички партии кои што се на власт или имаат за цел освојување на власта во Република Македонија да вградат во своите интерни правни акти (Статути, Правилници и сл.), специјални одредби со кои кривично и материјално ќе гарантираат конкретна одговорност дека ниту од позиција на власт или опозиција нема да влијаат врз работата и интегритетот на системот на институции кои го управуваат и контролираат кадровското пополнување на јавните институции;
  4. Дискреционата моќ на секретарот кај административните службеници или на раководителот кај јавните службеници мора да се отстрани и одлучувањето по постапките на селекција при вработувањето и унапредувањето да се препушти на стручен тим на професионалци кој без разлика како би се дефинирале (комисија, орган и сл.), би одлучувале анонимно односно без однапред да ги знаат личните податоци на кандидатите туку само резултатите од нивните перформанси врз основа на кои би ги донеле одлуките за вработување или унапредување. Со цел да се исклучи било каков сомнеж за евентуална пристрасност во одлучувањето, членовите на комисијата не треба меѓусебно да се познаваат при што секој од нив врз основа на своја неутрална стручна проценка би дал предлог на кандидат за вработување или унапредување;
  5. Наместо ниски парични глоби во прекршочните одредби потребно е да се внесат високи затворски казни (над 10 години) доколку некој се осмели да си “игра” со јавниот интерес на граѓаните во делот на кадровската политика на јавните институции кои се симбол на државноста односно алфа и омега на македонските даночни обврзници; и
  6. Конечно, за доследно да се применува Етичкиот Кодекс на административните службеници во Р.М. (Сл. Весник на Р.М. бр. 183/12), тој мора систематски да биде дел од законски пропишаните генерички обуки односно еден од најважните критериуми во процесот на селекција при вработувањето и унапредувањето на административните и јавните службеници во Р.М.

 

Користена литература:

 

  1. Гризо, Н., Давитковски Б., и Ана Павловска-Данева. Јавна Администрација. Скопје: Универзитет Св. Кирил и Методиј- Правен Факултет “Јустинијан Први”, 2008.
  2. Давитковски et al., “Reform fatigue,” Политичка мисла 48 (2014): 21-37.
  3. 3. “Закон за административните службеници,” Агенција за администрација, пристапено на 16 Август, 2016, http://www.ads.gov.mk/zakoni.nspx.
  4. “Закон за вработените во јавниот сектор,” Агенција за администрација, пристапено на 21 Август, 2016, http://www.ads.gov.mk/zakoni.nspx.
  5. “Историјат на Агенцијата за администрација,” Агенција за администрација на Р.М., пристапено на 16 Август, 2016, http://www.ads.gov.mk/za-nas.nspx.
  6. “Кодекс за административни службеници,” Агенција за администрација, пристапено на 28 Август, 2016, http://www.ads.gov.mk/zakoni.nspx.
  7. Ненад Марковиќ, “Јавната администрација и локалната самоуправа- одвоени сфери со заеднички предизвици,” Политичка мисла 48 (2014): 11-21.
  8. “Ревидиран Акциски План на Стратегијата за реформа на ЈА (2010-2015),” Министерство за информатичко општество и администрација: Сектор за анализа на политики и координација, пристапено на 28 Август, 2016, http://www.mio.gov.mk/?q=node/215.
  9. Сланинка- Динева, Мирјана. Јавните служби во Република Македонија: реалност и визија. Скопје: Институт за социолошки и политичко-правни истражувања, 2002.
  10. 10. “Стратегија за реформа на јавната администрација во Р.М. (2010-2015),” Министерство за информатичко општество и администрација: EuropeAid/127747/C/SER/MK, Сектор за анализа на политики и координација, пристапено на 28 Август, 2016, http://www.mio.gov.mk/?q=node/215.
  11. von Guttner, Darius. The French Revolution. Australia: NELSON Cengage Learning Pty Limited, 2015.